Descubre cómo estructurar salarios basados en información del mercado laboral
Publicado de L.A. y M.A.O. Daniel Triana en Remuneraciones y compensaciones · Martes 18 Jul 2023 · 7:30
Tags: Consejos, de, negocios, Análisis, de, temas, gestión, de, talento, humano, estructurar, salarios, información, del, mercado, laboral
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Cómo desarrollar estructuras de remuneraciones con base en la información obtenida de un estudio de compensaciones en el mercado
El desarrollo de estructuras de remuneraciones con base en la información de mercado es un proceso clave en la gestión de compensaciones de una empresa. Consiste en diseñar y establecer una jerarquía salarial que sea competitiva y justa en comparación con las prácticas salariales del mercado laboral para atraer, retener y motivar a los empleados.
Para ello hay que resaltar la consideración de varios aspectos esenciales necesarios para desarrollar estructuras de remuneraciones basadas en el mercado:
- Análisis del mercado laboral: La primera etapa consiste en recopilar datos relevantes sobre las prácticas salariales del mercado. Esto implica estudiar las encuestas salariales y los estudios de compensación realizados por fuentes confiables y reconocidas, como asociaciones industriales, firmas de consultoría o encuestas gubernamentales.
- Segmentación de empleos: Es fundamental agrupar los puestos de trabajo en categorías o segmentos homogéneos según su naturaleza, nivel de responsabilidad, complejidad y habilidades requeridas. Esta segmentación permitirá una comparación más precisa con los datos de mercado y facilitará la definición de rangos salariales específicos para cada grupo de puestos y/o bandas de jerarquización de los mismos.
- Determinación de rangos salariales: Una vez que se han identificado las categorías de puestos, se establecen rangos salariales para cada una de ellas. Estos rangos indican el límite inferior y superior de la remuneración para cada puesto, teniendo en cuenta las prácticas salariales del mercado y los factores internos de la empresa, como la posición financiera, la competitividad y la cultura organizacional.
- Definición de políticas salariales: Las políticas salariales son reglas y directrices que rigen la asignación de salarios dentro de la empresa. Estas políticas deben estar alineadas con la estrategia de compensaciones y la filosofía de la organización. Pueden incluir decisiones sobre el porcentaje de aumento salarial anual, la promoción interna, la revisión periódica de salarios y la consideración de desempeño y mérito en la determinación de aumentos.
- Comunicación y transparencia: Es esencial comunicar claramente a los colaboradores la estructura de remuneraciones y las políticas salariales establecidas. La transparencia en la comunicación genera confianza y comprensión entre los trabajadores sobre cómo se toman las decisiones relacionadas con su compensación, lo que a su vez puede aumentar su satisfacción y compromiso laboral.
- Monitoreo y ajuste: Las estructuras de remuneraciones no son estáticas y deben ser revisadas periódicamente para mantenerse actualizadas con las tendencias del mercado y los cambios en la empresa. Es importante realizar análisis comparativos regulares con la información de mercado y ajustar los rangos salariales según sea necesario para seguir siendo competitivos y atractivos para los empleados.
Esto significa que el desarrollo de estructuras de remuneraciones con base en la información de mercado es un proceso estratégico que implica el análisis cotidiano (cuando menos una vez por año), exhaustivo de datos salariales externos, la segmentación de puestos internos y la definición de rangos salariales competitivos y equitativos. Lo cual deberá estar acompañado de la implementación de políticas salariales adecuadas y la comunicación transparente, como elementos fundamentales para garantizar la eficacia y la equidad en la gestión de compensaciones en una organización.
La línea de competencia salarial
La línea de competencia, también conocida como la línea de mercado o línea salarial, es una herramienta clave utilizada en el diseño de estructuras de remuneraciones basadas en la información del mercado laboral. Representa la relación entre los niveles de remuneración y las capacidades, habilidades y experiencia requeridas para los diferentes puestos de trabajo dentro de una organización.
La línea de competencia se construye a partir del análisis de datos salariales recopilados de fuentes externas, como encuestas de sueldos y salarios realizadas por empresas de consultoría especializadas en ello (como CADIE - Conslutoría de Negocios) y que consideren específicamente la industria o sector en el que opera la empresa. Estos datos proporcionan información sobre los rangos salariales que otras organizaciones están pagando por puestos similares en el mercado laboral.
Una vez que se han obtenido los datos de mercado, se realizan ajustes y comparaciones con las descripciones de puestos internas de la empresa. Esto implica evaluar la similitud de las responsabilidades, habilidades, niveles de experiencia y requisitos educativos para cada puesto en relación con los datos del mercado.
El resultado del análisis y ajuste es una línea o curva que muestra el nivel de remuneración externa que el mercado laboral está pagando para cada puesto en función de las capacidades y habilidades requeridas. La línea de competencia se organiza generalmente de manera jerárquica, con los puestos de trabajo de menor responsabilidad y habilidades en la parte inferior y los puestos de mayor nivel en la parte superior.
Las ventajas de utilizar la línea de competencia en la gestión de compensaciones son los siguientes:
- Competitividad en el mercado laboral: La línea de competencia permite a la empresa mantenerse competitiva en cuanto a remuneraciones en comparación con otras organizaciones similares en el mercado. Esto es esencial para atraer y retener talento en un entorno laboral competitivo.
- Equidad interna: Al basar las decisiones salariales en datos del mercado, si bien no se puede garantizar una mayor equidad interna en la remuneración. Los colaboradores que tienen habilidades y responsabilidades similares reciben salarios comparables a lo que se ofrece en empresas que recompensan adecuadamente dichos factores, lo que ayuda a prevenir la percepción de desigualdades salariales injustas.
- Transparencia y objetividad: El uso de datos de mercado para establecer los rangos salariales aporta transparencia y objetividad a la política de compensaciones de la empresa. Los empleados pueden ver cómo sus salarios se comparan con el mercado y comprenden mejor las razones detrás de las decisiones salariales.
- Alineación con la estrategia de negocio: Al estar basada en el mercado laboral, la línea de competencia garantiza que las compensaciones estén alineadas con la estrategia y el desempeño del negocio, ya que refleja las prácticas salariales que prevalecen en el sector.
Las desventajas de utilizar la línea de competencia en la gestión de compensaciones son los siguientes:
- Curva de equidad interna: Al no realizarse un análisis objetivo y cuantitativo de los factores que integran el desempeño del trabajo (tales como la experiencia, el nivel educativo del ocupante del puesto, los riesgos en que se desempeña el trabajo, el nivel de impacto que tiene la posición en los resultados del negocio, entre otros) no es posible construir una curva salarial "justa" (mediante progresión lineal, exponencial o potencial) que refleje de manera gradual la importancia de cada puesto dentro de la organización. Como sí lo hace el construir un tabulador técnicamente diseñado.
- Costo de vida: La construcción de una estructura salarial basada puramente en información de remuneraciones de mercado no contempla la información del costo de vida que impera en la ubicación geográfica en que tiene su actividad principal la empresa, lo cual puede ser un aspecto negativo al momento de determinar la compensación, ya que ésta quizá no sea suficiente para cubrir los gastos más elementales del trabajador en la zona en que se trabaja.
- Niveles de tabulador: Al no ser una metodología técnicamente estandarizada como por ejemplo la de puntos por factor o point rating, los niveles que se determinen para el tabulador se fijan más en consonancia con lo que maneja la mayoría de las empresas que se contemplan en el estudio salarial de mercado que en relación con la importancia que tiene cada puesto para la compañía.
En conclusión, la línea de competencia es una herramienta esencial para diseñar estructuras de remuneraciones competitivas y equitativas basadas en información de las remuneraciones que ofrece el mercado en que se compite por la captación y retención de talento. Permite que las empresas se mantengan actualizadas con las tendencias del mercado laboral y brinda a los colaboradores una clara comprensión de cómo la determinación de su remuneración se relaciona con el mercado externo. Al usar datos del mercado, la empresa puede tomar decisiones salariales un tanto cuanto más objetivas y justas, lo que a su vez contribuye a atraer y retener el talento adecuado para el éxito de la organización.
