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Tiempo de lectura: 15 minutos | 21 de marzo 2023
Métodos de valuación de puestos
Los métodos de valuación de puestos son técnicas utilizadas para determinar la importancia relativa de cada puesto en una organización y establecer una estructura de remuneración justa y equitativa. Estos métodos se utilizan comúnmente para construir un tabulador salarial que establece los rangos de salario para cada puesto en función de su valor relativo para la organización.
Índice de contenido del artículo:
- Métodos cualitativos de valuación de puestos
- Método de valuación de componentes de puesto
- Método de valuación de encasillamiento
- Método de valuación de alineación con el mercado
- Método de valuación de jerarquización
- Método de valuación de gradación predeterminada
- Ventajas y desventajas de los métodos cualitativos de valuación de puesto
- Métodos de valuación cuantitativos
¿Cuáles son los principales métodos de valuación de puestos para la construcción de un tabulador salarial técnicamente diseñado?
Existen metodologías cualitativas y cuntitativas para construir tabuladores salariales. Dependiendo de ello es que existen métodos de valuación de puestos que son más complejos y detallados que otros. En este artículo veremos los que se utilizan más comunmente por las empresas en México y describiremos de manera general cada uno de ellos comenzando por los métodos de valuación cualitativos.
Métodos cualitativos de valuación de puestos
Los métodos de valuación de puestos cualitativos son aquellos que se basan en la descripción de las características y requisitos de los puestos, sin asignarles un valor numérico. Estos métodos se utilizan para establecer la relación de cada puesto con los demás dentro de la organización y para definir su lugar dentro de una estructura salarial.
Método de valuación de puestos de habilidades básicas
El método de valuación de puestos de habilidades básicas es una técnica de evaluación de puestos que se enfoca en las habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar el trabajo. Este método es especialmente útil para puestos que requieren habilidades técnicas o especializadas.
El proceso de valuación de puestos de habilidades básicas implica los siguientes pasos:
- Identificación de habilidades: Se identifican las habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar el trabajo. Estas habilidades pueden incluir habilidades técnicas, conocimientos especializados, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo y otras habilidades necesarias para el puesto.
- Evaluación de habilidades: Se evalúa el nivel de habilidad requerido para cada una de las habilidades identificadas. El nivel de habilidad puede ser evaluado en una escala de uno a cinco o en otra escala que se ajuste a las necesidades de la organización.
- Puntuación del puesto: Se asigna una puntuación al puesto basada en el nivel de habilidad requerido para desempeñarlo. La puntuación final se determina sumando las puntuaciones para cada habilidad identificada.
- Comparación con otros puestos: Se comparan los resultados de la valuación del puesto con otros puestos dentro de la organización para asegurarse de que se esté asignando un valor justo y equitativo.
Método de valuación de componentes de puesto
El método de valuación de componentes de puesto es un enfoque para la evaluación de puestos que se basa en la identificación y evaluación de los diversos componentes o factores que componen un puesto de trabajo. Estos componentes pueden incluir habilidades, conocimientos, responsabilidades, esfuerzo físico y mental, condiciones de trabajo y requisitos de experiencia.
El proceso de valuación de componentes de puesto implica descomponer el trabajo en sus partes constituyentes y evaluar cada una de ellas en función de un conjunto de criterios predefinidos. Los criterios pueden variar según la empresa o la industria, pero comúnmente incluyen el nivel de habilidad o conocimiento requerido, la responsabilidad y la complejidad de las tareas, así como las condiciones físicas y ambientales del puesto.
Una vez que se han evaluado todos los componentes del puesto, se utiliza un sistema de puntuación para calcular una puntuación total para el puesto. Esta puntuación se puede comparar con otras puntuaciones de puestos en la organización para determinar la relación relativa entre ellos.
En general, el método de valuación de componentes de puesto se considera útil porque permite una evaluación detallada y sistemática de los requisitos del puesto y ayuda a garantizar una equidad interna en la remuneración. Sin embargo, también puede ser un proceso complejo y requiere una cuidadosa planificación y ejecución para asegurar su validez y fiabilidad.
Método
de valuación de encasillamiento
El método de valuación de encasillamiento es un enfoque para la
evaluación de puestos que se basa en la comparación de los puestos con una
serie de "clases" o categorías predefinidas de trabajo. En este
método, cada puesto se clasifica en una de estas categorías basadas en su nivel
de complejidad, responsabilidad, requisitos de habilidades y experiencia.
En primer lugar, se
identifican las clases de trabajo o categorías a partir de un conjunto de
descripciones de trabajo modelo. Luego, se clasifica cada puesto en una de
estas clases de trabajo en función de su descripción de trabajo. Este proceso
se basa en la comparación de la descripción del puesto con las descripciones de
trabajo modelo, teniendo en cuenta el nivel de complejidad, responsabilidad y
requisitos de habilidades y experiencia del puesto.
Una vez que se ha
clasificado cada puesto en una categoría, se establece un rango de remuneración
para esa categoría. El rango de remuneración se basa en el promedio de los
salarios actuales de los puestos dentro de esa categoría de trabajo.
Método de valuación de alineación con el mercado
El método de valuación de alineación con el mercado, también conocido como el método de benchmarking, es un enfoque para determinar la remuneración de los empleados en función de lo que se paga en el mercado por trabajos similares.
Para utilizar este método, la empresa debe realizar un análisis de mercado para recopilar información sobre los salarios que se están pagando por puestos similares en su sector y en su región geográfica. Luego, la empresa compara los salarios pagados por los empleos equivalentes en la empresa con los salarios pagados en el mercado y ajusta en consecuencia.
Este método se utiliza con frecuencia en la fijación de salarios para nuevos empleados y también en la revisión de salarios de los empleados existentes. La idea es que la empresa mantenga sus salarios en línea con los del mercado para atraer y retener a los empleados adecuados y para asegurarse de que sus salarios sean competitivos en su sector.
Método de valuación de jerarquización
El método de valuación de jerarquización es un enfoque utilizado en la gestión del capital humano para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización. En este método, los puestos se clasifican en función de su nivel de responsabilidad y autoridad.
Para llevar a cabo este método, se comienza por hacer una lista de todos los puestos en la organización, y luego se realiza una evaluación comparativa de los puestos. Los puestos se comparan entre sí y se les asigna un rango jerárquico basado en su importancia relativa en la organización. Por ejemplo, los puestos de nivel ejecutivo o gerencial podrían ser evaluados como los más importantes, seguidos por los puestos de supervisión, y luego los puestos operativos o de apoyo.
Una vez que se ha establecido una jerarquía para los puestos, se pueden utilizar los resultados para ayudar a informar decisiones sobre la compensación y otros aspectos de la gestión del capital humano. Los puestos de mayor nivel jerárquico podrían justificar una mayor compensación en comparación con los puestos de menor nivel jerárquico, por ejemplo.
Es importante tener en cuenta que el método de valuación de jerarquización no tiene en cuenta las habilidades o competencias específicas requeridas para cada puesto, sino que se basa únicamente en la posición relativa del puesto dentro de la organización. Por esta razón, este método se utiliza a menudo en combinación con otros métodos de valuación de puestos para obtener una imagen más completa de la importancia de cada puesto en la organización.
Método de valuación de gradación predeterminada
El método de valuación de gradación predeterminada es un método de evaluación de puestos que implica la creación de una serie de niveles de clasificación predeterminados, cada uno de los cuales tiene un conjunto de requisitos específicos de educación, habilidades y experiencia. Cada puesto se compara con la descripción de cada nivel de clasificación y se clasifica en el nivel que mejor se ajuste a sus requisitos.
Este método de evaluación de puestos se utiliza comúnmente en organizaciones con estructuras jerárquicas y de varios niveles. Es especialmente útil para clasificar puestos con requisitos similares y para proporcionar una estructura clara de crecimiento y promoción para los empleados.
La gradación predeterminada es a menudo una estructura de varios niveles de clasificación, cada uno de los cuales tiene una serie de requisitos específicos de educación, habilidades y experiencia. Por lo general, estos requisitos se determinan por el departamento de recursos humanos en función de las necesidades de la organización y el mercado laboral. Una vez que se establecen los requisitos de cada nivel de clasificación, se clasifican los puestos de la organización según su grado de dificultad y los requisitos del puesto.
Ventajas y desventajas de los métodos cualitativos de valuación de puesto
Las ventajas de los métodos de valuación de puestos cualitativos son que son relativamente fáciles de entender y aplicar, y no requieren una gran cantidad de datos numéricos. Además, estos métodos permiten una mayor flexibilidad en la definición de los puestos y en la asignación de su valor relativo.
Sin embargo, una desventaja importante de estos métodos es que pueden ser más subjetivos que los métodos cuantitativos, ya que la clasificación y la descripción de los puestos se basan en la interpretación del evaluador. Además, los métodos cualitativos no proporcionan una medición precisa de la contribución de cada puesto a la organización, lo que puede llevar a inequidades en la estructura salarial.
Los métodos de valuación cualitativos se sugieren para organizaciones pequeñas o medianas que no tienen un gran número de puestos o una estructura jerárquica compleja. Estos métodos también son útiles cuando los puestos son difíciles de comparar entre sí debido a la naturaleza única de las habilidades, conocimientos y responsabilidades que cada puesto requiere. En general, los métodos cualitativos son más flexibles y se adaptan mejor a organizaciones con estructuras menos rígidas.
Métodos de valuación cuantitativos
Los métodos de valuación de puestos cuantitativos son aquellos que asignan un valor numérico a cada puesto en función de una serie de factores cuantificables y mensurables, como la educación, la experiencia, las habilidades, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Estos métodos son más estructurados y formales que los métodos cualitativos y suelen requerir la participación de un equipo de evaluadores capacitados.
Método de valuación de puestos HAY
El método de valuación de puestos de HAY, también conocido como Sistema de Puntuación de HAY o Sistema de Clasificación de HAY, es un método cuantitativo de valuación de puestos que se basa en tres factores principales: conocimiento y habilidad requeridos, responsabilidad y esfuerzo mental y físico.
Para aplicar el método, se utiliza una escala de puntuación que va del 1 al 5 para cada uno de los tres factores mencionados anteriormente. Luego, se asigna un valor numérico a cada nivel de puntuación y se multiplican los valores por los puntos obtenidos en cada factor. La suma total de los puntos obtenidos se utiliza para determinar la clasificación del puesto y su correspondiente salario.
Una de las características distintivas del método de valuación de HAY es que utiliza un enfoque comparativo, lo que significa que los puestos se comparan entre sí en lugar de ser evaluados de forma aislada. Esto permite una mayor objetividad en la valuación de puestos y una mayor consistencia en la asignación de salarios.
Entre las ventajas del método de HAY se encuentran su rigurosidad y precisión en la evaluación de los puestos, así como su capacidad para reflejar los cambios en el mercado laboral y en las necesidades de la empresa. Sin embargo, una de las desventajas del método es que puede resultar complejo y requiere un alto nivel de conocimientos y habilidades para su aplicación adecuada. Aunado a que hay que pagar derechos a HAY Group por la utilización de la metodología que para muchas empresas (sobre todo pequeñas y medianas) resultaría incosteable.
Método de comparación de factores
El método de comparación de factores es un método de valuación de puestos que se enfoca en identificar y comparar los factores clave que contribuyen al valor de un puesto en relación con otros puestos de la organización. Los factores se dividen en dos categorías: factores de compensación y factores no compensatorios. Los factores de compensación incluyen el nivel de habilidad requerido, la responsabilidad, la experiencia y las condiciones de trabajo. Los factores no compensatorios incluyen el conocimiento, la iniciativa y la complejidad del trabajo.
Para utilizar este método, se seleccionan varios puestos representativos que se desean valuar y se desglosan en factores clave. Cada factor se califica según un sistema de puntuación establecido y se asigna un valor monetario en función del nivel de habilidad o complejidad requerido para realizar el trabajo. Luego, se comparan los valores de cada puesto para determinar su valor relativo dentro de la organización.
Las ventajas del método de comparación de factores incluyen su enfoque en los factores específicos que contribuyen al valor de un puesto y su capacidad para proporcionar una base sólida y objetiva para la toma de decisiones de compensación. Sin embargo, su aplicación puede ser compleja y requiere una planeación cuidadosa y una capacitación adecuada para los evaluadores. Además, es necesario actualizar periódicamente la valuación de los puestos para mantener su precisión y relevancia en un entorno laboral en constante cambio.
Este método de valuación es adecuado para organizaciones de tamaño mediano a grande con estructuras jerárquicas claras y roles definidos, en las que se busque una valuación detallada de los factores clave que contribuyen al valor de los puestos.
Método de puntos por factor
El método de valuación de puestos de puntos por factor es un método cuantitativo que busca determinar el valor relativo de los distintos puestos dentro de una organización en función de la complejidad y responsabilidad que implican. Este método se basa en la identificación de factores de evaluación (por ejemplo, escolaridad, habilidades, esfuerzo, responsabilidad, etc.) y en la asignación de puntos a cada uno de ellos en función de la importancia relativa que tienen para cada puesto.
El proceso de valuación de puestos mediante este método se realiza en varias etapas. Primero, se identifican los factores de valuación relevantes para la organización y se definen los niveles de habilidad o competencia requeridos para cada factor. Luego, se asigna un número determinado de puntos a cada nivel de habilidad, y se establece un rango de puntos para cada factor en función de su importancia relativa.
Después de esto, se evalúa cada puesto en función de los factores identificados y se asigna un puntaje total. Este puntaje se utiliza para establecer la posición relativa de cada puesto en una escala de valuación.
Las ventajas de este método son su objetividad, su capacidad para establecer una jerarquía clara de puestos y su flexibilidad para adaptarse a distintos tipos de organizaciones. Sin embargo, su principal desventaja es que puede resultar complejo y requiere de un alto nivel de detalle en la definición de los factores y habilidades evaluados. Además, puede ser difícil de explicar y justificar ante los colaboradores y el resto de la organización. Sin embargo, esta metodología es la más utilizada por las empresas que en México tienen implantado un tabulador técnicamente diseñado, lo que lo convierte en un elemento que facilita la comparabilidad entre empresas (benchmark) aunado a que contempla el costo de vida y puede incorporar en su construcción la información salarial de mercado.
Cuadro ejemplo de definición de uno de los factores de valuación a considerar (conocimientos especializados) en el proceso de valuación de puestos y la correspondiente asignación de puntajes a dicho factor (1)
Fuente: construcción propia con la metodología de puntos por factor | Clic aquí para ampliar
Ventajas y desventajas de los métodos cuantitativos de valuación de puesto
Entre las desventajas de los métodos cuantitativos se encuentran su complejidad y el tiempo y los recursos necesarios para implementarlos correctamente. También pueden ser menos flexibles que los métodos cualitativos, ya que se basan en factores específicos que pueden no reflejar completamente la complejidad y la variedad de habilidades y responsabilidades que requiere cada puesto.
Los métodos de valuación cuantitativos se sugieren en organizaciones más grandes y complejas donde se requiere una mayor precisión y objetividad en la medición del valor de los puestos. Esto se debe a que los métodos cuantitativos utilizan fórmulas matemáticas y estadísticas para asignar una puntuación o valor numérico a cada factor de evaluación del puesto, lo que permite una mayor precisión y comparabilidad en la medición del valor relativo de los puestos. Por lo tanto, se sugiere utilizar métodos cuantitativos en organizaciones donde hay una gran cantidad de puestos y una mayor necesidad de estandarización y consistencia en la valuación de los mismos.
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AUTOR DEL ARTÍCULO:
L.A. y M.A.O. Daniel Triana | Consultor en Gestión de Talento Humano
Experto en temas de Administración de compensaciones, Clima laboral y NOM035 con 30 años de experiencia.
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