Estilos y enfoques de liderazgo. Los líderes y su ejercicio de la autoridad
Publicado de L.A. Ma. del Pilar Ruiz Sandoval en Gestión de Capital Humano · 4 Abril 2023
Estilos de liderazgo
Según Tennembaum y Schmidt, existen tres estilos de liderazgo principales: autoritario, democrático y laissez-faire (o permisivo). A continuación, se detallan cada uno de ellos:
- Liderazgo autoritario: en este estilo de liderazgo, el líder toma todas las decisiones y establece las directrices sin consultar al grupo. El líder es el que tiene el control total y los subordinados deben seguir sus instrucciones sin cuestionarlas. Este enfoque se utiliza comúnmente en situaciones en las que se necesita una respuesta rápida y decisiva.
- Liderazgo democrático: el líder trabaja con el grupo para tomar decisiones y establecer directrices. El líder toma en cuenta las opiniones y sugerencias del grupo antes de tomar decisiones finales. Este enfoque se utiliza comúnmente en situaciones en las que se necesita una cooperación y compromiso del grupo.
- Liderazgo laissez-faire: el líder tiene un enfoque de "dejar hacer". El líder proporciona poca orientación o dirección y permite que el grupo tome decisiones y establezca directrices por sí mismo. Este enfoque se utiliza comúnmente en situaciones en las que el grupo es altamente competente y autodirigido.
¿En qué consiste la rejilla directiva de Blake y Mouton?
Por otro lado, Blake y Mouton proponen una rejila directiva que es un modelo de liderazgo basado en dos dimensiones: la preocupación por las personas y la preocupación por la producción. La rejilla se presenta como una matriz de 9 x 9 celdas, donde la dimensión vertical representa la preocupación por las personas (que va desde "preocupación baja" hasta "preocupación alta") y la dimensión horizontal representa la preocupación por la producción (que va desde "producción baja" hasta "producción alta").
Cada una de las nueve celdas de la matriz representa un estilo de liderazgo diferente, que se describe como sigue:
- Autoritario (9,1): alta preocupación por la producción y baja preocupación por las personas. En este estilo de liderazgo, el líder está muy enfocado en el logro de objetivos y metas, pero no se preocupa por el bienestar o la satisfacción de los miembros del equipo.
- Burocrático (1,9): alta preocupación por las personas y baja preocupación por la producción. En este estilo de liderazgo, el líder está más preocupado por las necesidades y el bienestar de los miembros del equipo que por el logro de objetivos y metas.
- Impulsivo (9,9): alta preocupación por la producción y alta preocupación por las personas. En este estilo de liderazgo, el líder está enfocado en el logro de objetivos y metas, así como en el bienestar y la satisfacción de los miembros del equipo.
- Administrativo (5,5): preocupación moderada tanto por la producción como por las personas. En este estilo de liderazgo, el líder intenta equilibrar el logro de objetivos con el bienestar y la satisfacción de los miembros del equipo.
- Paupérrimo (1,1): baja preocupación tanto por la producción como por las personas. En este estilo de liderazgo, el líder no se preocupa por los objetivos y metas, ni por el bienestar o la satisfacción de los miembros del equipo.
La rejilla directiva de Blake y Mouton se utiliza como herramienta para que los líderes puedan evaluar su propio estilo de liderazgo y hacer ajustes para mejorar el desempeño y el bienestar de su equipo.
Los seis enfoques situacionales de estilos de dirección según Fiedler
Fiedler propuso el Modelo de Contingencia de Liderazgo, que se basa en la idea de que el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación. Según este modelo, hay seis enfoques situacionales de estilos de dirección:
- Relaciones líder-miembro: Se refiere a la relación entre el líder y los miembros del grupo. Si la relación es buena, el líder puede ser más flexible en su estilo de liderazgo, mientras que si la relación es mala, el líder necesita un enfoque más directivo.
- Estructura de la tarea: Se refiere al grado en que las tareas del grupo están estructuradas y definidas. Si la tarea es estructurada, el líder puede ser más directivo, mientras que si la tarea es poco estructurada, el líder necesita un enfoque más flexible.
- Poder del líder: Se refiere al grado en que el líder tiene poder y control en la situación. Si el líder tiene poder, puede ser más directivo, mientras que si el líder tiene poco poder, necesita un enfoque más participativo.
- Habilidad y experiencia de los miembros: Se refiere a la habilidad y experiencia de los miembros del grupo. Si los miembros son hábiles y experimentados, el líder puede ser más flexible, mientras que si los miembros son menos habilidosos, el líder necesita un enfoque más directivo.
- Presión del tiempo: Se refiere a la cantidad de tiempo que hay para realizar la tarea. Si hay tiempo limitado, el líder necesita ser más directivo, mientras que si hay suficiente tiempo, el líder puede ser más flexible.
- Cultura organizacional: Se refiere a la cultura y los valores de la organización. Si la cultura apoya un estilo de liderazgo específico, el líder puede ser más efectivo al seguir ese estilo, mientras que si la cultura no apoya ese estilo, el líder necesitará adoptar un enfoque diferente.
Los seis enfoques situacionales de estilos de dirección según Reddin
En tanto que, Reddin desarrolló el modelo de los 3-D de liderazgo situacional que se basa en tres dimensiones: tarea, relación y eficacia del líder. A partir de estas dimensiones, Reddin identificó seis estilos de liderazgo situacional:
- Autoritario: este enfoque se enfoca en la tarea y en la eficacia del líder, pero no en la relación con los miembros del equipo. El líder autoritario da órdenes claras y espera que se cumplan sin cuestionamiento. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones de crisis o cuando se necesita tomar decisiones rápidas.
- Burocrático: esta perspectiva se enfoca en la tarea y en la relación con los miembros del equipo, pero no en la eficacia del líder. El líder burocrático tiene un enfoque estructurado y metódico en su trabajo, prestando mucha atención a los procesos y procedimientos. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde se requiere precisión y atención a los detalles.
- Participativo: este se enfoca en la relación con los miembros del equipo y en la eficacia del líder, pero no en la tarea. El líder participativo involucra activamente a los miembros del equipo en la toma de decisiones y la solución de problemas, y trabaja para crear un ambiente colaborativo. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde se requiere creatividad y flexibilidad.
- Orientado al logro: este enfoque se centra en la tarea y en la relación con los miembros del equipo, y en la eficacia del líder. El líder orientado al logro establece metas desafiantes y trabaja duro para alcanzarlas, a la vez que se preocupa por el bienestar de los miembros del equipo. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde se requiere un alto rendimiento y una orientación hacia los resultados.
- De apoyo: este enfoque enfatiza en la relación con los miembros del equipo, pero no en la tarea o en la eficacia del líder. El líder de apoyo se enfoca en crear un ambiente de trabajo positivo y en desarrollar la confianza y la colaboración entre los miembros del equipo. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde se requiere motivar y mantener el compromiso de los miembros del equipo.
- Directivo: se enfoca en la tarea, pero no en la relación o la eficacia del líder. El líder directivo es claro y enfocado en sus objetivos, y espera que los miembros del equipo sigan sus instrucciones sin cuestionamiento. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde se requiere un estilo disciplinado y estructurado.
De acuerdo con lo descrito en los estilos y enfoques de liderazgo mostrados, las figuras de autoridad en la empresa pueden ser clasificados de acuerdo a la forma en que ejercen la autoridad que se les confiere y a partir de ello, se puede identificar el estilo de dirección imperante en la organización.
Para saber más:
Blake, R.R. y Mouton, J.S. "The managerial grid" Gulf Publishing Co. Houston Texas, 1964.
Fiedler Fred E. "A theory of Leadership Effectiveness", Nueva York 1967.
Reddin William J. "Managerial Effectiveness", Nuevayork 1971.