Los riesgos de una evaluación del desempeño inadecuada
Publicado de L.A. Ma. del Pilar Ruiz Sandoval en Evaluación del desempeño · 6 Abril 2023
¿Qué es un sesgo en la evaluación del desempeño y por qué se cometen?
Un sesgo en la evaluación del desempeño es un error sistemático que se produce en el proceso de evaluación que distorsiona la percepción del desempeño del colaborador. Es decir, un sesgo afecta la objetividad de la evaluación y puede dar lugar a una evaluación poco precisa o injusta del desempeño del trabajador.
Los sesgos pueden ser conscientes o inconscientes y pueden ser causados por una variedad de factores, como la personalidad del evaluador, la relación entre el evaluador y el colaborador, la cultura organizacional y los prejuicios y estereotipos personales.
Los sesgos en la evaluación del desempeño pueden tener consecuencias negativas para los colaboradores, ya que pueden afectar su capacidad para avanzar en la organización, recibir aumentos salariales y tener acceso a oportunidades de desarrollo. También pueden afectar negativamente la moral y la motivación de la gente.
Es importante que los evaluadores estén conscientes de los sesgos potenciales y trabajen para evitarlos mediante la adopción de prácticas objetivas y basadas en datos, la capacitación en la identificación y prevención de sesgos, y la creación de un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo.
Sesgos más comunes que cometen los jefes al realizar la evaluación del desempeño de sus trabajadores
Hay varios sesgos que los jefes pueden cometer al realizar evaluaciones de desempeño de sus trabajadores, algunos de los más comunes son:
- Sesgo de la amabilidad: los jefes pueden ser demasiado amables y no proporcionar retroalimentación crítica sobre el desempeño del colaborador, lo que lleva a una evaluación inflada y poco realista.
- Sesgo de la severidad: los jefes pueden ser demasiado críticos y duros en sus evaluaciones, lo que lleva a una evaluación negativa y poco precisa del desempeño del trabajador.
- Sesgo de la tendencia central: los jefes pueden tender a evaluar a todos los colaboradores como promedio, lo que no permite distinguir a los que se destacan y a los que se necesita mejorar.
- Sesgo de la recencia: los jefes comúnmente evalúan el desempeño de un trabajador en función de los eventos más recientes, en lugar de considerar todo el período de evaluación.
- Sesgo de la similitud: los jefes tienden a evaluar mejor a los empleados que se parecen más a ellos o que tienen intereses similares, en lugar de evaluarlos objetivamente.
- Sesgo de la confirmación: los jefes pueden buscar confirmación de sus propias percepciones y opiniones sobre el desempeño del colaborador, en lugar de basarse en datos objetivos.
- Sesgo de halo: los jefes pueden permitir que una única característica positiva de una persona influya en toda la evaluación, en lugar de evaluar el desempeño en todas las áreas relevantes.
Es importante que los jefes estén conscientes de estos sesgos y trabajen para evitarlos para lograr una evaluación objetiva y precisa del desempeño de sus colaboradores.
Acciones que reducen al máximo posible los sesgos en la evaluación del desempeño
Existen varias acciones que pueden reducir al máximo posible los sesgos en la evaluación del desempeño, algunas de ellas son:
- Establecimiento de criterios claros y objetivos: los criterios de evaluación deben ser claros y objetivos, basados en metas y propósitos específicos del puesto de trabajo. De esta manera, se puede evitar que los evaluadores utilicen su propia percepción subjetiva para juzgar el desempeño del trabajador.
- Proporcionar retroalimentación continua: la retroalimentación continua y frecuente puede ayudar a reducir el sesgo de la recencia y permitir que los empleados tengan la oportunidad de mejorar constantemente.
- Capacitación de los evaluadores: los evaluadores deben recibir capacitación sobre los sesgos potenciales y cómo evitar cometerlos, así como sobre cómo hacer evaluaciones objetivas y equitativas.
- Evaluaciones basadas en datos: las evaluaciones deben basarse en datos objetivos y mensurables, como resultados de rendimiento y logros alcanzados, en lugar de percepciones subjetivas.
- Evaluación 360 grados: este enfoque involucra a múltiples evaluadores que incluyen a colegas, clientes, proveedores (internos y/o externos), subordinados y supervisores en la evaluación del desempeño. Utilizar múltiples evaluadores puede ayudar a reducir el sesgo de un solo evaluador y aumentar la precisión de la evaluación. Este enfoque puede ayudar a reducir el sesgo de la similitud y proporcionar una evaluación más completa y precisa.
- Evaluaciones anónimas: las evaluaciones anónimas pueden ayudar a reducir el sesgo de la amabilidad y la severidad, ya que los evaluadores no tienen que preocuparse por las consecuencias de su evaluación.
- Implantación de metodologías integrales: la empresa debe buscar la implementación de metodologías integrales de evaluación, que consideren el logro de objetivos trazados, los resultados cuantitativos generados periodo a periodo y también la calificación de los cómo se logra alcanzar esos resultados, es decir la parte cualitativa de la ecuación; ya qué en ésta se califican las habilidades blandas que posee la persona y que impactan positiva o negativamente en el ambiente laboral que se vive en la organización
Al implementar estas metodologías, se puede minimizar al máximo posible los sesgos en la evaluación del desempeño y crear un ambiente de trabajo más justo e inclusivo.
